Training Leadership pornind de la deficitul existent pe piata

 

Activand in domeniul resurselor umane, avem acces la o mare varietate de probleme din cadrul organizatiilor, atat la cele intampinate de management, cat si la cele intampinate de angajati. Putem spune ca multe dintre ele ar putea fi rezolvate daca piata ar avea un nivel mai inalt de pregatire al liniilor de management. Aspectele acestea au fost confirmate de studiile de specialitate si totodata, le-am observat si noi in cadrul trainingurilor sustinute, mai ales in cadrul trainingurilor de leadership.

Prin acest articol ne propunem sa aducem la cunostinta firmelor cateva date din studiile de specialitate. Aceste date vor putea fi folosite in luarea deciziilor cu privire la programele de dezvoltare a persoanelor cu pozitii de coordonare.

Ce arata studiile cu privire la deficitul de leadership existent

De mai bine de un deceniu, cercetatorii au ridicat problema unui deficit la nivel de management, afirmand ca exista o sincopa in ceea ce priveste abilitatile de leadership.

Cauzele comune care au dus la acest deficit sunt pensionarea multor persoane din generatia baby boomers, schimbari in natura muncii, practici organizationale slabe legate de indentificarea, selectarea si dezvoltarea talentelor. In zilele noastre, angajatii sunt numiti talente, asta datorita faptului ca ei detin anumite abilitati pe care, daca le-am identifica bine si le-am dezvolta tot mai mult, acestea s-ar converti in talente si ar aduce un beneficiu si mai mare firmelor.

Forumul World Economic a identificat in 2015 faptul ca deficitul de leadership va fi a treia cea mai importata problema in viitor. Concluzia lor a avut la baza un studiu stiintific care a relevat faptul ca abilitatile de leadership din cadrul unei organizatii sunt insuficiente pentru a satisface atat nevoile curente, cat si cele viitoare.

Companiile, agentiile guvernamentale, organizatiile non-profit si organizatiile educationale au nevoie de lideri care sa poata naviga eficient prin complexitatea actuala, prin situatiile mereu schimbatoare si care sa poata seta si atinge obiectivele propuse. Intrebarile la care spun cercetatorii ca trebuie sa gasim raspuns sunt: 

,,Cine sunt liderii de acum si cum sunt ei?”, 

,,Ce trebuie sa facem pentru a schimba deficitul de leadership?” si 

,,Liderii de acum pot sa devina liderii de care avem nevoie in viitor?”.

Care sunt cele mai importante abilitati de leadership

Lipsa abilitatilor de leadership poate avea una dintre cele doua cauze: lipsa de experienta in competentele necesare sau lipsa acordarii de atentie in dobandirea abilitatilor necesare. Pentru ca organizatiile sa cladeasca un nivel de leadership eficient, trebuie sa cunoasca aspectele necesare si totodata valorificate intr-o organizatie. In acest sens, studiile au evidentiat 20 de abilitati necesare, pe care le gasiti mai jos:

  1.     Coordonarea angajatilor: atragerea, motivarea si dezvoltarea acestora.
  2.     Construirea relatiilor colaborative: relatii productive atat cu colegii, cat si cu persoane din exterior.
  3.     Managementul carierei: mentorat, coaching, relatii profesionale si feedback.
  4.     Managementul schimbarii: facilitarea initiativelor de schimbare organizationala si depasirea rezistentei la schimbare.
  5.     Compasiune si sensibilitate: interesului fata de angajati si nevoile lor.
  6.     Confruntarea problemelor angajatilor: discutii ferme si corecte pentru toate partile.
  7.     Luarea deciziilor: angajarea in actiune, nu doar in analiza si gandire.
  8.     Respectarea diferentelor: tratarea in aceeasi maniera a oamenilor proveniti din medii diferite. 
  9.     Initiativa: asumarea responsabilitatii si valorificarea oportunitatilor.
  10.   Linistirea si relaxarea angajatilor: afisarea de caldura si umor in relatiile interumane.
  11.   Managementul participativ: implicarea altor persoane, ascultarea activa si intarirea angajamentelor.
  12.   Echilibrul viata personala si munca: echilibru intre prioritatile de acasa si de la munca.
  13.   Invatarea rapida: asimilarea de informatii despre tehnologii si business.
  14.   Perspectiva strategica: intelegerea punctelor de vedere ale top managementului si analiza eficienta a problemelor complexe.
  15.   Auto-constientizare: o imagine acurata a defectelor si calitatilor si totodata, dorinta de dezvoltare continua.
  16.   Calm: mai ales in situatiile dificile.
  17.   Dezvoltarea angajatiilor: incurajeaza si sustine angajatii sa se dezvolte pe plan profesional.
  18.   Planificare strategica: dezvoltarea de scopuri si strategii de lunga durata; transpunerea viziunii in strategii reale de business.
  19.   Adaptabilitate culturala: ajustarea expectantelor legate de oameni in functie de cultura si etnie.
  20.   Motivarea in luarea unui angajament: motivarea persoanelor sa performeze la cel mai inalt nivel al lor.

Fiecare dintre noi si fiecare companie este necesar sa isi evalueze nivelul abilitatilor de mai sus pentru a vedea ce masuri de dezvoltare putem adopta pe mai departe. 

Una din concluziile reiesite in urma studiului a fost faptul ca liderii nu sunt corespunzator pregatiti pentru viitor. Abilitatile lor la momentul actual sunt insuficiente pentru a satisface nevoile viitoare ale firmelor. Acest aspect se aplica in orice tara si organizatie. 

In tabelul de mai jos gasiti categorisirea celor 20 de abilitati:

Cu cat organizatiile inteleg ca deficitul in ceea ce priveste abilitatile leaderilor este o problema importanta, cu atat mai repede se pot adapta cerintelor pietei prin regandirea programelor de dezvoltare si totodata a proceselor de recrutare si selectie. Pentru aceasta, companiile trebuie sa adopte atat metode tactice, cat si strategice.

In care arii legate de leadership training recomanda specialistii sa se faca investitii

Mai jos gasiti cateva ideile pentru dezvoltarea celor sase competente gasite ca avand cel mai mare deficit in momentul curent:

Motivarea in luarea unui angajament:

  • Apreciati si recunoasteti meritele angajatilor, atat in privat, cat si in public.
  • Incurajati liniile de management sa isi creasca nivelul expectantelor fata de performanta proprie si a echipelor.
  • Clarificati viziunea firmei si descrieti modul in care aceasta cuprinde rolurile tuturor angajatiilor; discutati despre responsabilitatea fiecaruia in realizarea viziunii organizatiei.

 Coordonarea angajatilor:

  • Comunicati comportamentele si abilitatile specifice pentru fiecare rol de coordonare. Setati si comunicati asteptarile voastre de la manageri si invatati-i sa faca acelasi lucru cu echipele lor.
  • Constientizati si evaluati punctele forte si abilitatile mai putin dezvoltate; folositi-va de feedback pentru o evaluare continua si consistenta;
  • Accesati si creati programe de leadership training, pornind de la deficitul existent.
  • Organizati discutii de grup pentru a face schimb de informatii, a impartasi lectiile invatate si cele mai bune practici.
  • Dezvoltati un mediu in care oamenii sunt obisnuiti sa isi ofere feedback reciproc; oferiti traininguri pentru a ii invata cum sa acorde feedback.

Planificarea strategica:

  • Comunicati strategia si factorii care influenteaza strategia, atat grupului de management cat si celorlalte echipe.
  • Accesati programe de leadership training pentru dezvoltarea abilitatilor precum gandirea strategica, managementul riscurilor si cel al schimbarii.
  • Implicati manageri tineri si inovativi in dezvoltarea strategiilor.
  • Rotiti managerii la intervale regulate, astfel incat tot mai multi sa fie pregatiti pentru pozitii manageriale.
  • Sustineti invatarea continua, oferiti mentorat si coaching individual si de echipa.

Managementul schimbarii:

  • Oferiti traininguri pe managementul schimbarii si initiati discutii interne pe aceasta tema.
  • Implicati si alte persoane in procesul decizional in timpul schimbarii organizationale.
  • Creati canale de comunicare pentru ca managerii ca schimbe ideile creative si solutiile.
  • Acceptati rezistenta angajatiilor la schimbare si totodata dezvoltati impreuna cu managerii strategii care sa le faciliteze procesul de adaptare la noua situatie.

Dezvoltarea angajatilor:

  • Incurajati-va managerii sa aiba discutii despre dezvoltarea carierelor cu angajatii in mod regulat.
  • Dezvoltati un proces de planificare succesiva care sa incorporeze evenimentele care privesc dezvoltarea si promovarea persoanelor. 

Auto-constientizarea

  • Implementati evaluari 360  in organizatie, pentru ca angajatii sa isi dea seama cum sunt vazuti de catre ceilalti.
  • Implementati programe de mentorat intre liniile de management.
  • Adoptati cele mai bune practici reiesite ca si concluzii in urma analizelor din interior, dar si din piata.

In absenta unor programe de learning & development frecvente si orientate pe nevoile mentionate mai sus, deficitul de leadership va creste tot mai mult. Asta si datorita faptului ca situatia existenta pe piata favorizeaza acest deficit: imbatranirea fortei de munca, diferentele de generatii din firme, cresterea complexitatii joburilor etc.

Avand in vedere ca suntem intr-o perioada de criza, consideram ca este important ca aceste momente sa le folosim si in scop de a identifica plusurile si deficitele existente in cadrul firmelor pe care le coordonam. Dupa ce le identificam, sa incepem sau sa continuam sa lucram la dezvoltarea profesionala, a noastra si a angajatilor nostri. Acest aspect ne va ajuta sa gasim solutii pe perioada crizei, dar si sa fim mai pregatiti la urmatoarele provocari care se vor intrevedea.

Astfel, prioritizati dezvoltarea profesionala si alocati timp zilnic in programul vostru pentru a participa la sesiuni de coaching, a citi o carte sau chiar a organiza traininguri online in cadrul firmei voastre. Iar daca aveti nevoie de ajutor, va invitam sa ne scrieti care sunt provocarile pe care le aveti, poate avem cateva recomandari potrivite pentru voi.

Cu prietenie,

Echipa Backtobasics

Author: Andreea Busecan

Updated: 2020/03/31)