„You’re a hero when you get hired and a loser during traditional performance reviews.”

Criteriile de performanta si feedback-ul in evaluarea angajatilor

Atunci cand decidem sa angajam persoane, o facem pornind de la calitatile si punctele lor forte. Vedem „ceva” in ei si consideram ca acel “ceva” va aduce plus valoare firmei. Contrar asteptarilor pozitive de la care plecam, pe parcursul colaborarii incepem sa ne schimbam perspectiva din care privim lucrurile, focusandu-ne mai mult pe punctele lor slabe, pe ceea ce nu reusesc sa faca la nivelul dorit.

Problema cu aceasta inconsistenta este punctata foarte bine de Dan Rockwell:


„It’s a waste to hire for strength and evaluate for weakness.”

Cum setam criteriile de performanta in evaluarea angajatilor


Evaluarea bazata pe identitatea personala a angajatilor, de care am inceput sa discutam in articolul trecut, se bazeaza pe pastrarea unei consistente intre procesul de recrutare si cel de evaluare a angajatilor.  

Pentru a pastra aceasta consistenta, in momentul angajarii, se recomanda sa aducem la cunostinta angajatilor care sunt acele calitati care ne-au determinat sa ii angajam: cum  dorim sa isi puna in practica acele calitati in activitatile de zi cu zi si care e impactul pe care il asteptam din partea lor, in cadrul echipei. Apoi, in procesul de evaluare a angajatilor vom porni tocmai de la calitatile discutate si vom analiza impactul pe care au reusit sa si-l aduca prin acestea.

Drept urmare, criteriile de performanta pe care le setam angajatilor, nu ar trebui sa fie generice, in functie de o fisa de post standard, ci specifice, axate pe calitatile care ne-au determinat sa ii angajam.


Importanta feedback-ului in evaluarea angajatilor


Una din diferentele notabile dintre evaluarile traditionale ale angajatilor si cele bazate pe crearea unui brand personal consta in modul in care ne comunicam aprecierea catre angajati. Prin urmare, inlocuim aprecierea pentru cifrele sau rezultatele finale atinse, cu aprecierea modului in care se ajunge la acele rezultate. Mai exact, ne apreciem angajatii ca oameni, ca persoane unice, cu o serie de calitati pe care le-au pus in practica cu succes.

Fiecare job are un CINE?, CE? si CUM? CINE si CE pot fi generice: reprezentantii de vanzari (Cine?) care vand produsele firmei (Ce?). Cu alte cuvinte, este vorba de acelasi tip de pozitie, cu acelasi tip de activitate. In schimb, CUM?, reprezinta modalitatea personalizata prin care fiecare isi realizeaza jobul, prin prisma propriilor calitati si abilitati. Pentru a ajunge la o evaluare bazata pe personal branding, prima data ne uitam la CUM isi realizeaza angajatii sarcinile de zi cu zi. 

Haideti sa analizam exemplul de mai jos

Doi colegi, din cadrul departamentului de vanzari, care lucreaza pe zone diferite, primesc acelasi obiectiv de vanzare pe luna urmatoare. Pentru atingerea lui sunt liberi sa actioneze cum doresc. La sfarsitul lunii, din rapoarte reiese faptul ca ambii au reusit sa isi atinga obiectivul si sunt felicitati de catre manager, fara a fi intrebati cum au reusit. Important este ca cifrele au fost atinse.


Din exterior, situatia celor doi pare clara si asemanatoare. Cei doi colegi au avut un obiectiv de realizat, au reusit sa il atinga, au fost felicitati si ambele parti ar trebui sa fie fericite. Daca intram in detalii, vom observa ca de fapt lucrurile sunt destul de diferite. Situatiile au fost urmatoarele:

  •  Unul dintre ei a organizat evenimente in care sa isi prezinte produsele la grupuri mari de oameni;
  •  Celalalt a mers pe metoda clasica, abordand clientii pe rand, stabilindu-si intalniri pentru prezentarea si vanzarea produselor;

Dupa cum observam, cei doi au folosit metode diferite  in atingerea obiectivului. Fiecare a trecut prin filtrul propriei personalitati sarcina primita si au ales directia in functie de punctele forte care ii caracterizeaza.

  • Primul s-a folosit de carisma si abilitatile de a vorbi in public;
  • cel de-al doilea si-a folosit perseverenta si abilitatea de efort sustinut in atingerea obiectivului; 

Atunci cand, din pozitia de leader, ne comunicam aprecierea pentru persoanele din echipa, recomandam sa ne focusam pe modul in care persoanele isi ating obiectivul, accentuand calitatile de care acestea s-au folosit. Drept urmare, evaluarea performantelor angajatilor si feedback-ul oferit acestora, va porni, de la identitatea si particularitatile fiecarei persoane si nu de la un profil standard pe care l-am construit, poate, prin fisa postului. 

Acordati-va timp pentru a descoperi identitatea angajatilor pe care ii coordonati. Apreciati-i pentru ceea ce sunt si ajutati-i sa ajunga la rezultatele dorite prin actiuni specifice, bazate pe abilitatile si calitatile care ii fac unici. Acestia va vor rasplati implicandu-se cu entuziasm in activitatile desfasurate.


Pana data viitoare, va dorim mult succes in oferirea si primirea de aprecieri!

 

Cu respect,

Echipa BackToBasics

Author: Andreea Busecan

Updated: 2019/02/07)