Cum putem stimula angajamentul organizational

In ultimele articole am discutat despre motivare si angajament. Pentru a continua tema angajamentului la locul de munca, in articolul prezent, dorim sa aducem in prim plan cateva informatii din studiile neurostiintifice, care pot influenta cresterea angajamentului organizational.

Asa cum a reiesit din articolul “Motivare versus angajament”, cele doua concepte au legatura unul cu celalalt, asa ca va propunem sa descoperim cum le putem folosi in programele de HR din cadrul organizatiilor.

Analiza programelor de angajament organizational si motivare la locul de munca

In momentul in care dorim sa implementam in cadrul unei organizatii programe de motivare si angajament, prima data este necesar sa vedem daca exista situatii si contexte demotivatoare si ce putem face pentru a le remedia. Nu incercati sa compensati factorii demotivatori cu unii motivatori, pentru ca asta ar insemna sa incercati sa acoperiti problema, nu sa o rezolvati. Este ca si cum ati cladi pe nisip, iar factorul motivator nou introdus nu va avea rezultatul scontat.

De exemplu, se poate ca intr-o firma sa existe intarzieri in comunicarea informatiilor si din cauza aceasta planificarile se dau peste cap, se schimba prioritatile. Oamenii incep sa aiba reclamatii, spunand ca schimbarile si incertitudinea le afecteaza eficienta si le creste nivelul de stres. In cazul acesta, normal ar fi sa identificam cauza intarzierilor si sa ajustam procesul de comunicare si organizare. Nu este o solutie eficienta sa acceptam situatia asa cum este si sa incercam sa compensam prin beneficii de wellbeing – masaj, abonamente la spa, remote work etc.

Chiar daca pe moment angajatii vor parea multumiti de noile beneficii, cu siguranta, in viitorul apropiat vor resimti din nou consecintele comunicarii deficitare si vor reveni cu plangerile initiale. Odata ajunsi aici, putem ajunge sa consideram angajatii nerecunoascatori, datorita faptului ca investim o suma tot mai mare in wellbeingul lor si ei tot nemultumiti sunt. Acest lucru s-ar intampla pentru ca nu am rezolvat problema initiala, doar am incercat sa o acoperim.

Ganditi-va daca in compania in care activati exista factori demotivatori precum: schimbare constanta, lipsa de transparenta, nepotism, nedreptate, activitati neproductive, competitie interna, control excesiv, ignorarea rezultatelor, etc. Daca DA, incercati sa eliminati cat mai multi dintre ei, pentru ca factorii demotivatori sunt perceputi ca amenintari si scad nivelul de satisfactictie, motivatie si angajament.

Aspectele care pot influenta semnificativ angajamentul organizational

Studiile neurostiintifice au identificat cinci mari aspecte care influenteaza semnificativ angajamentul organizational. Este vorba despre modelul SCARF, al neurocercetatorului David Rock. SCARF este un acronim din engleza si are urmatorele componente:

  • S – Statut (status)
  • C – Certitudine (certainty)
  • A – Autonomie (autonomy)
  • R – Relatii (relatedness)
  • F – Corectitudine (fairness)

Statutul se refera la pozitia pe care o persoana o ocupa intr-o firma. Nu este vorba doar de o pozitie ierarhica, ci se refera si la impactul, plus valoarea pe care o persoana poate sa le aduca. Cand pozitia angajatilor nu este clara – nu stiu ce au de facut, li se schimba sarcinile fara explicatie – acestia simt ca le este amenintat statutul si le este greu sa se concentreze, creierul fiind deseori in alerta. De exemplu, o astfel de alerta apare la evaluarea performantelor sau la feedback-ul negativ, cand  angajatii devin defensivi si cauta argumente si justificari pentru greselile realizate pe parcursul unui an. Aici gasiti informatii despre noua abordare in evaluarea angajatilor, iar daca doriti sa va perfectionati abilitatile de a oferi feedback, venim in intampinarea voastra cu trainingul „Feedback constructiv”.

Certitudinea – Desi este adevarat citatul, „Singura certitudine din lumea aceasta este schimbarea”, se simte nevoia ca lucrurile dintr-o firma sa fie cat mai clare si predictibile. De multe ori, necunoscutul poate avea efecte mai nocive decat un risc cunoscut si constientizat dinainte. Daca este o perioada cu schimbari si incertitudini, creierul nostru intra in alerta, nu se simte in siguranta si se defocuseaza. Un nivel crescut de certitudine poate fi creat printr-o comunicare frecventa, sincera si transparenta; setarea unor asteptari si obiective clare. Cu cat ne simtim mai in siguranta la job (siguranta psihologica si emotionala), cu atat vom fi mai implicati si mai dedicati. Pe acest subiect, am dezvoltat trainingul „Setarea asteptarilor” despre care va invitam sa cereti mai multe informatii.

Autonomia – Tuturor ne place sa avem variante si posibilitati in momentul in care luam o decizie. Ajutati angajatii sa constientizeze ca au optiuni si control asupra jobului si asupra modalitatii in care pot rezolva sarcinile zilnice. Ca si manager direct, evitati micro-managementul si delegati sarcini tot mai complexe angajatilor, ajutandu-i sa-si deschida noi perspective si sa se dezvolte constant.

Relatiile – Relationarea si colaborarea este o parte vitala a unei echipe productive. Cautati modalitati de a va conecta cu angajatii si ajutati-i sa interactioneze unii cu altii (consultati cateva informatii despre teambuildingurile BackToBasics). Cand mediul de lucru este unul prietenos si angajatii se simt acceptati, sistemul de alerta al creierului se linisteste. Astfel, oamenii se simt cu adevarat parte dintr-un colectiv si se pot dedica muncii si rezultatelor colective.

Exercitiu pentru imbunatatirea relatiilor

Va propunem un exercitiu la care sa va ganditi periodic. Se numeste „Banca emotionala”. Alegeti 2-3 persoane si incercati sa impartiti interactiunile ce le aveti cu acestea in credite si debite. Puteti tine o evidenta saptamanala a interactiunilor, tocmai pentru a va asigura ca in relatia cu acele persoane exista mai multe aspecte pozitive decat negative. In cazul in care balanta tinde spre negativ, puteti compensa constient cu anumite comportamente pozitive. Se recomanda sa aveti de 5, daca nu chiar de 7 ori mai multe interactiuni pozitive, decat negative, pentru ca relatia cu o persoana sa fie una pozitiva.

 

Va recomandam sa folositi exercitiul „Banca emotionala” cat mai des, pentru ca o sa va ajute sa va diagnosticati relatiile pe care le aveti si totodata sa le imbunatatiti in mod constient.

 

Corectitudinea – Creierul nostru poate fi foarte sensibil la corectitudine si de obicei reactionaza emotional in situatiile pe care noi le consideram injuste, ajungandu-se la furie si resentimente. Pentru a pastra sau chiar imbunatati nivelul de corectitudine perceput de angajati, incercati sa fiti constienti de modul in care interactionati cu cei din jur (poate chiar folosind “banca emotionala”). Nu aratati nici un semn de favoritism sau tratament special. Fiti transparenti in toate procesele decizionale. Atunci când este in joc corectitudinea, abordati problema imediat.

 

Concluzie despre angajamentul organizational

 

Modelul SCARF foloseste un aspect fundamental al existentei umane – amenintarea vs siguranta. In situatiile in care angajatii vor percepe anumite amentintari, vor deveni mai putin implicati si angajati in munca; pe cand, in situatiile pline de siguranta vor fi motivati sa ia actiune, sa se implice si sa fie dedicati muncii si firmei.

Pana data viitoare, multa bafta in oferirea de siguranta celor din jur, pentru cresterea motivatiei si angajamentului echipelor pe care le coordonati sau din care faceti parte!

 

Cu respect,

Echipa BackToBasics

Author: Andreea Busecan

Updated: 2019/02/07)