Dezvoltarea echipei prin invatare continua

 

Fiecare lider si fiecare organizatie este orientata spre dezvoltarea echipei sale. Tocmai de aceea, azi am ales sa vorbim despre procesul de invatare in echipele organizationale. Aceasta invatare se refera la procesul prin care echipa ajunge sa performeze tot mai bine pe un set de sarcini specifice. Una dintre cele mai noi teorii pe acest subiect este “Teoria climatului de invatare al echipei” (2019, Jean-Francois Harvey, Pierre-Marc Leblanc). Aceasta teorie incearca sa raspunda la intrebarea “Cum invata o echipa care are performanta mare si ce diferente sunt intre aceasta si o echipa normala?”

Procesul de invatare continua al echipelor

Importanta aducerii in discutie a acestui subiect este data de dorinta identificarii in organizatii a acelor elemente care determina accelerarea procesului de invatare, tocmai pentru a-l putea influenta. Este demonstrat de catre cercetatorul Senge (1990) ca organizatiile care invata, care dau dovada de flexibilitate si creativitate in rezolvarea problemelor si indeplinirea sarcinilor vor avea o performanta mai crescuta decat organizatiile care respecta cu rigiditate viziunea liderului. Aceasta din urma nu s-a dovedit a fi o strategie suficient de buna, deoarece mediul de afaceri este intr-o schimbare continua, iar angajatii au nevoie sa isi dezvolte abilitatile de adaptare si cum mai bine, decat prin invatare continua si contestarea statusului quo. 


Teoria climatului de invatare al echipei explica de ce unele echipe invata mai bine si mai repede decat altele efectuarea unui anumit set de sarcini. Toate echipele invata si se adapteaza la mediu intr-o anumita masura, dar adaptarea difera de la o echipa la alta si diferenta poate fi explicata prin fluctuatii a patru mari factori: siguranta psihologica, orientarea catre obiectiv, coeziunea si eficacitatea.

Factorii care influenteaza invatarea si dezvoltarea echipei

  1. Dezvoltarea echipei prin siguranta psihologica

  • Se refera la credinta membrilor ca echipa este un loc sigur de exprimare a ideilor, a convingerilor personale,  de asumare a unor riscuri interpersonale si, nu in ultimul rand, un loc sigur de a gresi.
  • E unul din factorii care faciliteaza genererarea de solutii si idei noi. 
  • E un factor important pentru inovatie, intrucat o echipa care prezinta siguranta psihologica va incuraja discutiile in contradictoriu si dezbaterile, pentru a se ajunge la cea mai buna idee. 
  • In echipele in care aceasta nu exista, se poate observa un grad de reticenta in adoptarea ideilor inovative si un grad inalt de critica adusa persoanelor care gresesc.
  • De asemenea, intr-o echipa in care siguranta psihologica a fost deficitara o lunga perioada de timp, se poate vedea o lipsa de comunicare in sedinte, mai ales cand se iau decizii. Membrii care simt ca ar putea fi criticati daca contribuie cu o idee, vor alege mai degraba sa nu isi spuna parerea.
  • Nivelurile medii pana la inalte de siguranta psihologica influenteaza pozitiv adoptarea comportamentelor de invatare.

Recomandari pentru o siguranta psihologica optima:

  • Afisarea interesului real pentru nevoile si provocarile specifice ale membrilor in indeplinirea sarcinilor.
  • Manifestarea si incurajarea aprecierii pentru contributiile altora.
  • Crearea de structuri clare.
  • Stabilirea unor recompense comune.
  • Adoptarea programului nostru de training “Cu caracterul la munca”, care este o unealta care va poate ajuta in implementarea recomandarilor. Acesta se bazeaza pe autocunoastere, folosirea propriilor punctelor forte si empatizarea cu cei din jurul nostru.

2. Dezvoltarea echipei prin orientarea spre obiectiv

Literatura de specialitate identifica doua moduri diferite in care echipele pot aborda sarcinile: cu accent pe performanta sau cu accent pe invatare

  • Cand accentul este pus pe invatare, echipele adopta o abordare proactiva in solutionarea problemelor noi, complexe si sunt mai predispuse la comportamente care faciliteaza invatarea. Intrucat nu sunt deosebit de interesate sa se bazeze pe capacitatile anterioare, aceste echipe investesc timp si energie in planificarea activitatii lor, iar membrii continua sa faca schimb de informatii intre ei, in timpul realizarii sarcinilor. Acestia depun mai multe resurse in cautarea de solutii inedite, creative pentru probleme cu care se confrunta si pentru ajungerea obiectivelor. Aceasta orientare este avantajoasa deoarece poate duce la inovatii, la descoperirea de metode noi de lucru sau la dezvoltarea de tehnici si instrumente noi.
  • In schimb, in situatiile in care echipele sunt orientate spre performanta, ideile inedite tind sa provoace iritarea sau disconfortul, mai degraba decat entuziasmul, deoarece acestea sunt mai riscante, iar greselile nu sunt o optiune pentru aceste echipe.
  • Nivelurile medii pana la inalte a orientarii spre invatare influenteaza pozitiv adoptarea comportamentelor de invatare.
  • Nivelurile ridicate pot fi ineficiente, deoarece echipele abandoneaza strategiile bune pentru a le implementa pe cele noi.
  • Nivelurile medii pana la inalte ale orientarii spre performanta influenteaza negativ adoptarea comportamentelor de invatare.

Recomandari pentru o orientare optima spre obiective:

  •  Oferirea feedback-ului cu privire la comportamente si recompensarea anumitor rezultate.
  • Incurajarea discutiilor contradictorii.
  • Sesiunile de coaching individuale sau de grup, care sunt orientate spre indeplinirea obiectivelor, de orice natura.

3. Dezvoltarea echipei si coeziunea

  • Aceasta este definita ca un angajament al tuturor membrilor fata de sarcina (coeziunea fata de sarcina) si unii fata de ceilalti (coeziunea sociala).
  • Coeziunea fata de sarcina apare atunci cand toti au acelasi obiectiv, iar coeziune sociala, cand membrii sunt un grup unit si se sustin reciproc.
  • Coeziunea are efectul benefic de a creste nivelul de energie si de timp pe care membrii sunt dispusi sa il investeasca in cadrul echipei. 
  • Importanta coeziunii este data de faptul ca o echipa care se angajeaza in procesul de testare de solutii alternative in speranta inovarii, depune un efort mai mare si disponibilitatea lor de a face acest lucru vine din gradul de coeziune.
  • Nivelurile medii pana la inalte ale coeziunii influenteaza pozitiv adoptarea comportamentelor de invatare.
  • Nivelurile ridicate de coeziune pot avea o influenta negativa, deoarece echipele sufera adopta “gandirea comuna de grup”.

Recomandari pentru o coeziune optima:

  • Explicarea valorilor firmei si articularea obiectivului echipei.
  • Formarea relatiilor lider-membru in moduri care reduc perceptiile de diferentiere.
  • Evidentierea minusurilor in procesele existente si provocarea echipei sa se gandeasca mereu la imbunatatiri, pentru stimularea creativitatii.
  • Implementarea programelor de teambuilding realizate de specialisti, pornind de la obiectivele firmei.

4. Dezvoltarea echipei si eficacitatea

  • Acest factor se refera la increderea in competentele individuale si de echipa, relationate cu o sarcina anume, conform careia echipa poate realiza cu succes sarcinile.
  • Daca membrii echipei considera ca pot indeplini orice isi propun, aceasta incredere se va resimti ca un efect benefic asupra performantei echipei.
  • Echipele cu un nivel relativ inalt de eficacitate sunt predispuse sa persiste in fata unui obiectiv provocator si chiar tind sa se auto-depaseasca.
  • Nivelurile medii pana la inalte ale eficientei influenteaza pozitiv adoptarea comportamentelor de invatare. Nivelurile ridicate de eficacitate pot avea o influenta negativa adoptarea, deoarece echipele prezinta un exces de incredere si de complianta.

Recomandari pentru o eficacitate optima:

  • Afisarea increderii ca fiecare membru este capabil sa obtina performante bune.
  • Gandirea activitatii echipei de asa maniera incat sa obtina rezultate/ victorii inca de la primele sarcini.

 Concluzii

Fiecare dintre acesti patru factori contribuie semnificativ la procesul de invatare si dezvoltare al echipei. Totusi, acesti factori nu functioneaza pe principiul, “cu cat mai mult, cu atat mai bine”. De exemplu, nivelurile ridicate de coeziune pot avea efecte daunatoare din cauza presiunii crescute pentru conformitate. De asemenea, daca membrii echipei cred prea puternic in capacitatea lor de a indeplini o sarcina, tind sa ia decizii asumandu-si riscuri necalculate, petrecand mai putin timp in activitatile de procesare a informatiilor si respingand feedback-ul negativ. In ceea ce priveste siguranta psihologica, nu ar fi greu sa ne imaginam o echipa a carei eficienta scade, pentru ca greselile sunt prea bine binevenite. 

Astfel, dezvoltati cei patru factori la un nivel mediu spre crescut pentru a beneficia de un nivel optim de invatare in cadrul echipei voastre. Iar in functie de context, uneori poate va avantajeaza mai mult o orientare spre performanta.

De retinut pentru dezvoltarea echipelor

De asemenea, dorim sa va reamintim doua aspecte care sunt foarte importante in cadrul procesului continuu de invatare si despre care am mai discutat in articolele trecute. Este vorba despre:

  • Retentia de personal, motivarea angajatilor si implicit pastrarea compozitiei echipei:  Fluctuatia membrilor are un efect negativ asupra coeziunii echipei. Daca membrii echipei se schimba constant, acestia nu vor avea destul timp sa se familiarizeze intre ei, iar coeziunea si siguranta psihologica vor avea de suferit.
  • Incurajarea comunicarii: Pentru ca o echipa sa devina eficienta si inovativa, membrii ei au nevoie de o comunicare constanta. Ne referim aici la un schimb periodic de informatii pentru formarea unei baze comune de cunostinte, la feedback periodic, discutii unu la unu, sedinte de grup cu diferite subiecte etc. Toate acestea au un rol important in cresterea coeziunii, pastrarea focusului pe un anumit obiectiv si cresterea eficientei echipei. 

Cunoscand principalii factori care influenteaza invatarea si dezvoltarea unei echipe, va dorim multa bafta in implementarea acestora pentru atingerea rezultatelor dorite.


Cu prietenie, 

Echipa BackToBasics

Author: Andreea Busecan

Updated: 2020/05/20)